El BOE de fecha 23 de septiembre de 2020 publica el Real Decreto-Ley 28/2020 de Trabajo a Distancia, aplicable a las relaciones laborales por cuenta ajena.

En las siguientes líneas, queremos ofrecer a nuestros clientes, de manera sintética, los aspectos más destacados de la nueva regulación de esta modalidad productiva que, en las fechas actuales, y como consecuencia de la pandemia, es utilizada por el 37% de los trabajadores españoles.

El RDL distingue entre “trabajo a distancia” y “teletrabajo”, siendo este último el trabajo a distancia realizado de manera prevalente por medios y sistemas informáticos y el que, previsiblemente, será la modalidad mayoritaria en un futuro próximo.
(A)      DÍAS DE TELETRABAJO

El trabajo a distancia se considerará de carácter regular si alcanza al menos el 30% de la jornada o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo, en un periodo de referencia de tres meses.

Es decir, en una jornada semanal de cinco días y 37,5 horas laborales al menos 1,5 días se debe teletrabajar para sea considerado por la nueva ley.

(B)       ACUERDO ENTRE EMPRESA Y TRABAJADOR

La empresa queda obligada a firmar un acuerdo individual con un “contenido mínimo obligatorio” con cada trabajador que vaya a teletrabajar, y si estuviera ya teletrabajando, el acuerdo deberá ser suscrito en un plazo de tres (3) meses desde la entrada en vigor del RDL, es decir, desde el día 13 de octubre de 2020.

El contenido mínimo del acuerdo deberá comprender:

  • Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para su renovación.
  • Enumeración de los gastos que pudiera tener el trabajador por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.
  • Horario de trabajo del trabajador y, en su caso, reglas de disponibilidad.
  • Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia.
  • Centro de trabajo donde el trabajador realizará el trabajo presencial.
  • Lugar de trabajo a distancia elegido por el trabajador.
  • Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.
  • Medios de control empresarial de la actividad.
  • Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
  • Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos aplicables en el trabajo a distancia.
  • Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información aplicables en el trabajo a distancia.
  • Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

(C)      COSTES DEL TELETRABAJO

Las personas que teletrabajen tendrán derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad. Asimismo, se garantizará la atención precisa en el caso de dificultades técnicas, especialmente en el caso de teletrabajo.

El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte del trabajador de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.

(D)      CIRCUNSTANCIAS EXCEPCIONALES POR COVID-19

Al trabajo a distancia que fuera excepcionalmente implantado como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria.

(E)       IGUALDAD DE DERECHOS

Los trabajadores, no podrán ser privilegiados o discriminados de manera alguna en sus condiciones laborales – fundamentalmente retribución, estabilidad en el empleo tiempo de trabajo, formación y promoción profesional – por razón de que su trabajo sea presencial o a distancia.

Las personas que teletrabajen cobrarán como mínimo el salario que les corresponde por categoría profesional o actividad, incluido retribuciones por beneficios de la empresa.

EL criterio de igualdad se aplicará también “en materia de conciliación y corresponsabilidad, incluyendo el derecho de adaptación a la jornada”.

(F)       VOLUNTARIEDAD Y REVERSIBILIDAD

El trabajo a distancia será voluntario y reversible.

Ni la empresa puede obligar a teletrabajar a un empleado, ni el trabajador puede demandar el teletrabajo por lo que deberá ser voluntario y de mutuo acuerdo entre las partes.

No podrá ser causa de despido ni de modificación sustancial de las condiciones de trabajo (a) negarse a teletrabajar o (b) no adaptarse al teletrabajo o ser inepto para el mismo.

(G)      GARANTÍAS DEL TELETRABAJO

La norma establece flexibilidad horaria. Empresario y trabajadores pueden negociar la fijación de unos tiempos de disponibilidad obligatoria.

En cualquier caso, se deberá mantener el registro de la jornada de manera obligatoria por parte de la empresa, de manera que refleje fielmente la jornada de trabajo.

Las personas que teletrabajen tendrán derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo. El deber empresarial de garantizar la desconexión conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada.

Para ello, el acuerdo entre empresa y trabajador deberá indicar de manera concreta las franjas de disponibilidad del trabajador

(H)      CONTROL EMPRESARIAL

La norma establece medidas de control del trabajador por la empresa.
La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.